How the C-level managers are looking for a job? Examples of good practice.

COVID-19 took us all by surprise, wreaking havoc not only in terms of health, but also in terms of work. Just a few weeks ago, management staff was making strategic decisions about the company’s development, planned investments and outlined competence areas to be filled in recruitment processes. At present, in many industries, strategic decisions are still made, but unfortunately they concern completely different areas.

Both, my colleagues and myself, the headhunters recruiting management staff, are currently receiving far more calls from candidates than from clients. Representatives of both groups are often the same people: CEOs, HR Managers, or Purchasing Managers, who have changed the role of the client to that of the candidate. The crisis is a fact, although each of the industries has so far been affected differently. The effects of the crisis are company liquidations and cost cutting, which regard not only specialized positions but also high-level ones.

How does or how should management staff look for a job? There are several points worth mentioning that can be applied among most managers, not just board members.

Networking and recommendations

There is no stronger tool in the job search process, as well as in the process of finding candidates in the recruitment processes commissioned to us, headhunters, than market recommendations. An effective headhunter recruiting at a higher level is based mainly on a network of contacts built up over the years, among which they gather recommendations of the strongest candidates on the market. For example, my network on LinkedIn is made up of 27 thousand connections. Do I know all these people? Of course not, but I know those to whom I will be returning with professional offers, and these are representatives of management staff, as well as those whom I will ask for recommendations now or in the future. So how should a candidate manager look for a job?

A Managing Director who has lost their job will not start their search by looking through job offers. Why? Because they won’t find anything this way. These types of offers are in the hands of headhunters, and we don’t publish job offers online. The candidate will also not send their resume to the headhunters in first order, because they will fear, often rightly so, that they will be branded as a manager for who “something didn’t work out”. (I will elaborate on this in the next section).

It will therefore be most sensible to use business networks. However, before you make a few calls, you will need to answer a number of important questions about your expected job, the position you are interested in, your company culture, your industry and many others that will enable you to determine your career goal. In the next step, they will contact a group of selected managers, signaling their readiness to take on a new challenge, while gathering information about available job offers.

The networking tree

Many years ago, I participated in a training course during which I learned the term “networking tree”. The use of the networking tree is about reaching the decision-maker in a company that is of interest to us directly, using the people connected to it.

Imagine a situation in which the Managing Director is told that company XYZ is looking for a CEO, so far unofficially.  There are two ways to reach the decision makers:

  1. Using the LinkedIn – and contacting the Board Members at the company’s headquarters, including the Global HR Director, to signal our readiness to take on the role.
  2. Using the Networking Tree – checking out our personal network of contacts at the XYZ. We may not know anyone at this company, but we might know someone who knows someone on the Board of Directors in Poland or at the Main Headquarters. Contacting the first person in the chain of connections will result in us talking to the next person. The use of this contact may lead to recommending us directly to the decision-maker, which will automatically make our position in the recruitment process stronger. This is how we become a candidate by recommendation.

Contact with a group of C-level headhunters

I’m going back to the topic of sending a message and resume to a group of headhunters. Last week I read an article in which my colleague spoke about sending my resume to the headhunters by management staff: “The worst thing a candidate for a higher position can do is to send their resume to headhunters. They will automatically fall to the worse, second category.” There is definitely some truth to this, because our first thought is – what went wrong? However, it is quite stereotypical to assume in advance that a negative situation has happened. Negative, meaning, the candidate’s fault. A lot could have happened: unethical behavior of the owners, the imposition of a strategy, the implementation of which would have been detrimental to the well-being of the team, loss of financing in the company. The headhunter’s task is to verify the reasons behind their need to change their job. Nevertheless, I agree with my colleague that we are the ones to “chase the rabbit”, not the other way around. That’s why we more often get our hands on resumes of B-level candidates. CEO applications are rare.

However, it is not harmful, and even advisable, to be visible on the labor market. It is worth having headhunters in the network of contacts, who can have access to job offers we are interested in, and it is best to know them personally. C-level candidates take great care to build lasting business relations with headhunters. As a result they are always on the ball and do not leave the market despite their stable position in the organization. This model results in our client also becoming our candidate.

Either you are on LinkedIn or you don’t exist?

Strong words that trigger a desire to immediately leave this network and certainly definitely do not encourage you to set up a profile. The fact is, there are no top executives on this portal. Is that a mistake? Not necessarily. The unexpected creation of a profile on LinkedIn by the CEO of a public listed company could cause an unjustified suspicion that they are opening up to the possibility of changing their job. Such an action could even lead to a decrease in the value of stocks on the stock exchange. This is one of the reasons why C-level recruitment processes must remain confidential.

Taking into account that I am directing this article not only to the top management, but above all to the broadly understood managerial staff, I advise to use LinkedIn as a strong point in the job search process. A well-prepared profile on LinkedIn basically replaces a resume. It is worth developing it in a clear manner, emphasizing our skills and experience. A systematically built network of contacts will broaden our “reach”, which is tantamount to the visibility of our profile in the process of searching for it before Researchers. Let’s not forget about having headhunters in our contacts. Their network will then become our network.

Be ready. Always.

Depending on our professional position on the labor market, the power of the network, the market situation and many other aspects, we will find a job sooner or later. However, let us remember that fewer managerial positions are available on the market than specialist ones. Fortunately, the labor market is never dead, even in a recession. Not every manager can handle a crisis situation and a competent successor will be sought. Some positions will be liquidated, but new ones will be created, requiring a different set of skills. It is worth being prepared for different situations and not acting ad hoc. Therefore, dear candidate, always be ready for a change, so that you find yourself in a situation where finding a new job will only require two calls as quickly as possible. This is my sincere wish to everyone!

W jaki sposób kadra zarządzająca szuka pracy? Przykłady dobrych praktyk.

COVID-19 zaskoczył nas wszystkich, siejąc spustoszenie nie tylko w kontekście zdrowotnym, ale również zawodowym. Jeszcze kilka tygodni temu, kadra zarządzająca podejmowała strategiczne decyzje dotyczące rozwoju firmy, planowała inwestycje i nakreślała obszary kompetencyjne, które miały zostać wypełnione w procesach rekrutacji. W chwili obecnej, w wielu branżach, decyzje strategiczne podejmowane są nadal, ale dotyczą niestety zupełnie innych obszarów.

Zarówno ja, jak i moi koledzy, heahunterzy rekrutujący kadrę zarządzającą, otrzymujemy obecnie zdecydowanie więcej telefonów od kandydatów, niż od klientów. Przedstawiciele obu tych grup, to często te same osoby: CEO, Dyrektor HR, czy Dyrektor Zakupów, którzy zmienili rolę klienta, na rolę kandydata. Kryzys jest faktem, choć każdą z branż dotknął jak na razie w innym stopniu. Skutkiem kryzysu są likwidacje firm oraz cięcia kosztów, które dotyczą nie tylko stanowisk specjalistycznych, ale również wyższych.

W jaki sposób pracy szuka lub powinna szukać kadra zarządzająca? Jest kilka punktów wartych uwagi, które mogą znaleźć zastosowanie pośród większości menedżerów, a nie tylko członków zarządu.

Networking i rekomendacje

Nie ma mocniejszego narzędzia w procesie poszukiwania pracy, a także w procesie wyszukiwania kandydatów w zleconych nam, head hunterom, procesach rekrutacyjnych, niż rekomendacje rynkowe. Skuteczny head hunter rekrutujący na wyższym szczeblu, opiera się głównie na budowanej latami sieci kontaktów, pośród której zbiera rekomendacje najmocniejszych na rynku kandydatów. Dla przykładu podam, że moja sieć na LinkedIn to 27 tys. osób. Czy znam wszystkie te osoby? Oczywiście, że nie, ale znam tych, do których będę wracała z propozycjami zawodowymi, a są to przedstawiciele kadry zarządzającej, a także tych, których teraz lub w przyszłości, poproszę o rekomendacje. Jak zatem powinien poszukiwać pracy menedżer-kandydat?

Dyrektor Zarządzający, który stracił pracę, nie zacznie poszukiwań od przeglądania ofert pracy. Dlaczego? Ponieważ nic w ten sposób nie znajdzie. Tego typu oferty znajdują się w rękach head hunterów, a my nie publikujemy ofert pracy w sieci. Wspomniany Kandydat nie roześle również w pierwszym odruchu swojego CV do head hunterów, ponieważ będzie obawiał się, często słusznie, że zostanie mu przypięta łatka menedżera, któremu „coś w życiu nie wyszło” (ten temat rozwinę w kolejnym punkcie).

Najrozsądniejsze będzie zatem wykorzystanie sieci kontaktów biznesowych. Zanim jednak Kandydat wykona kilka telefonów, musi sobie odpowiedzieć na szereg istotnych pytań dotyczących oczekiwanego miejsca pracy, interesującego go stanowiska, kultury organizacyjnej firmy, branży i wielu innych, które umożliwią mu określenie celu zawodowego. W kolejnym kroku, skontaktuje się z grupą wybranych menedżerów, sygnalizując im swoją gotowość do podjęcia nowego wyzwania, zbierając jednocześnie informacje na temat dostępnych na rynku ofert pracy.

Drzewo networkingowe

Lata świetlne temu uczestniczyłam w szkoleniu, w trakcie którego poznałam pojęcie „networking tree”. Wykorzystanie drzewa networkingowego polega na bezpośrednim dotarciu do interesującego nas decydenta w danej firmie, wykorzystując ku temu osoby powiązane.

Wyobraźmy sobie sytuację, w której do Dyrektora Zarządzającego dochodzą słuchy, że interesująca go firma XYZ, na razie nieoficjalnie, poszukuje CEO.  Sposoby dotarcia do osób decyzyjnych są dwa:

  1. Wykorzystanie LinkedIn – doprowadzenie do kontaktu z Członkami Zarządu w Centrali firmy, w tym z Dyrektorem HR pełniącym funkcję globalną, i zasygnalizowanie naszej gotowości do objęcia roli.
  2. Wykorzystanie drzewa networkingowego – weryfikacja sieci naszych osobistych kontaktów w firmie XYZ. Może okazać się, że nie znamy w tej firmie nikogo, ale znamy kogoś, kto zna kogoś w Zarządzie firmy w Polsce lub w Centrali. Kontakt z pierwszą osobą z łańcuszka powiązań, spowoduje, że porozmawiamy z kolejną osobą. Wykorzystanie tego kontaktu, może doprowadzić do rekomendacji nas bezpośrednio do osoby decyzyjnej, co z automatu sprawi, że nasza pozycja w procesie rekrutacyjnym będzie mocniejsza. Stajemy się bowiem w ten sposób – kandydatem z polecenia.

Kontakt z grupą head hunterów wyższego szczebla

Wracam do tematu rozesłania wici i CV do grupy head hunterów wyższego szczebla. W ubiegłym tygodniu przeczytałam artykuł, w którym moja koleżanka po fachu, wypowiadała się na temat rozsyłania CV do head hunterów przez kadrę zarządzającą: „Najgorszą rzeczą, jaką może sobie zrobić kandydat na najwyższe stanowisko, jest rozsyłanie swojego CV do headhunterów. Z automatu spada wtedy do gorszej, drugiej kategorii.” Jest w tym trochę racji, ponieważ nasza pierwsza myśl to – co poszło nie tak? Natomiast dość stereotypowe jest zakładanie z góry, że wydarzyła się sytuacja negatywna. Negatywna, czyli przewiniona przez kandydata. Wydarzyć mogło się wiele: nieetyczne postępowanie właścicieli, narzucenie strategii, której realizacja godziłaby w dobro zespołu, utrata finansowania w spółce. Zadaniem head huntera jest zweryfikowanie powodów, za którym stoi potrzeba zmiany pracy. Mimo to, zgodzę się z koleżanką, że to my mamy „gonić króliczka”, nie odwrotnie. Dlatego częściej trafiają w nasze ręce CV kandydatów średniego szczebla. Aplikacje CEO są rzadkością.

Natomiast nie zaszkodzi, a nawet jest wskazane, być widocznym na rynku pracy. Warto posiadać w sieci kontaktów head hunterów, którzy mogą mieć dostęp do interesujących nas ofert pracy, a już najlepiej jest – znać ich osobiście. Kandydaci najwyższego szczebla bardzo dbają o budowanie trwałych relacji biznesowych z head hunterami. Dzięki temu trzymają rękę na pulsie i nie wypadają z rynku mimo posiadanej stabilnej pozycji w organizacji. Ten model sprawia, że klient jest jednocześnie naszym kandydatem.

Albo jesteś na LinkedIn, albo nie istniejesz?

Mocne słowa, które wywołują chęć natychmiastowej ewakuacji z tej sieci networkingowej, a już na pewno nie zachęcają do zakładania profilu. Faktem jest, że najwyższej kadry zarządzającej na tym portalu nie ma. Czy to błąd? Niekoniecznie. Nieoczekiwane utworzenie profilu na LinkedIn przez CEO spółki giełdowej, mogłoby spowodować niesłuszne podejrzenie, że ten otwiera się na możliwość zmiany pracy. Takie działanie mogłoby doprowadzić nawet do spadku wartości akcji na giełdzie. To jeden z powodów, dla których procesy rekrutacyjne na wysokim szczeblu muszą pozostać poufne.

Biorąc pod uwagę, że kieruję ten artykuł nie tylko do najwyższej kadry, ale przede wszystkim do szeroko pojętej kadry menedżerskiej, doradzam, aby wykorzystać LinkedIn jako mocny punkt w procesie poszukiwania pracy. Dobrze przygotowany profil na LinkedIn zastępuje w zasadzie CV. Warto opracować go w sposób czytelny, uwypuklający nasze umiejętności i doświadczenie. Systematycznie budowana sieć kontaktów, poszerzy nasze „zasięgi”, co jest równoznaczne z widocznością naszego profilu w procesie wyszukiwania go przed Researcherów. Nie zapomnijmy o posiadaniu w kontaktach head hunterów. Ich sieć stanie się wówczas naszą siecią.

Bądź gotów. Zawsze.

W zależności od naszej pozycji zawodowej na rynku pracy, mocy sieci networkingowej, sytuacji rynkowej i wielu innych aspektów, znajdziemy pracę prędzej, lub później. Pamiętajmy jednak, że stanowisk menedżerskich jest na rynku stosunkowo mniej, niż specjalistycznych. Na szczęście rynek pracy nie jest martwy nawet w recesji. Nie każdy menedżer poradzi sobie bowiem w sytuacji kryzysowej i poszukiwany będzie jego kompetentny następca. Część stanowisk ulegnie likwidacji, ale powstaną nowe, wymagające posiadania innego zestawu umiejętności. Warto być przygotowanym na różne sytuacje i nie działać ad hoc. Dlatego, drogi kandydacie, bądź zawsze gotowy na zmianę, abyś jak najszybciej znalazł się w sytuacji, w której znalezienie nowej pracy będzie wymagało wykonania zaledwie dwóch telefonów. Czego wszystkim szczerze życzę!

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in: Logo

You are commenting using your account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s